Baby-boomers, X, Y, Z… Comment travailler ensemble ?

Jean Baptiste Vennin: 00:00:00

Jamais le marché du travail n'a réuni autant de générations en même temps. Des BB Boomers qui repoussent l'âge de la retraite aux aides qui arrivent en force. Les équipes sont plus diverses que jamais et ça change tout. Bonjour à toutes et tous, bienvenue dans Job News by Indeed. C'est le podcast qui décrypte chaque mois l'actu de l'emploi. Aujourd'hui on parle de quatre générations qui cohabitent ensemble au bureau. les BB Boomers de la génération 46-64, la génération X 65-80, les Millennials 81-96 et la génération Z 97-2010. Un mélange qui peut être une force, mais aussi qui peut amener des tensions, avec parfois même des attentes qui peuvent être opposées. Alors comment transformer cette diversité en atout plutôt qu'en source de clivage ? Est-ce que les entreprises françaises sont vraiment prêtes à tirer parti de cette mixité générationnelle ? Que peut-on apprendre des comparaisons internationales pour mieux gérer ce défi au quotidien ? Pour en parler avec nous sur ce plateau, Eric Gras, spécialiste du marché du travail chez Indeed. Salut Eric.

Eric Gras: 00:01:05

Bonjour Jean-Baptiste, bonjour à tous.

Jean Baptiste Vennin: 00:01:06

Comment ça va bien ?

Eric Gras: 00:01:07

Super bien.

Jean Baptiste Vennin: 00:01:08

Bon, le smile, tu reviens des vacances.

Eric Gras: 00:01:10

Le smile, voilà, le soleil dans la tête et dans le cœur.

Jean Baptiste Vennin: 00:01:12

Bon, on va parler ensemble d'une étude internationale menée par Indeed avec YouGov du 13 novembre au 6 décembre dernier sur la collaboration intergénérationnelle. Un peu plus de 11 000 salariés demandeurs d'emploi et 5 600 employeurs ont été interrogés et dans 9 pays concernés évidemment, dont la France. Eric, la première question, quels étaient très clairement les objectifs de cette grande enquête internationale ?

Eric Gras: 00:01:33

Alors l'étude analyse les dynamiques intergénérationnelles en entreprise avec un focus particulier sur la génération Z qui a tendance un peu à crisper les managers d'aujourd'hui qui sont plutôt eux justement des baby boomers, des générations mixtes ou des millennials. Et donc l'objectif principal était de mieux comprendre comment les différentes générations peuvent travailler ensemble de manière efficace et productive dans un contexte quand même où on parle beaucoup des seniors, l'allongement de la durée de départ à la retraite et d'un taux de chômage élevé chez les jeunes.

Jean Baptiste Vennin: 00:02:05

Alors d'après l'étude internationale, les salariés comme les recruteurs disent que la diversité générationnelle est un atout. On comprend pourquoi. Est-ce que les entreprises françaises le vivent vraiment comme ça ?

Eric Gras: 00:02:17

Oui. En France aussi, salariés et recruteurs s'accordent sur les bénéfices de la diversité générationnelle. même si les employeurs y sont encore plus sensibles, parce que 75% d'entre eux estiment qu'elles contribuent à la réussite de l'entreprise, contre 55% des salariés. C'est intéressant. Elle est également perçue comme un levier positif pour l'ambiance de travail, la productivité et l'innovation, et bien sûr la transmission des savoirs.

Jean Baptiste Vennin: 00:02:40

Évidemment. 66% des salariés et 62% des recruteurs disent que toutes les générations sont représentées dans leur entreprise. Mais est-ce que ça veut dire qu'elles collaborent vraiment ensemble ou seulement qu'elles cohabitent ?

Eric Gras: 00:02:54

Alors 66 c'est bien, mais ça veut dire que globalement il y a quand même un tiers. Et c'est quand même beaucoup. Ou il n'y a pas toutes les générations. Donc c'est une bonne question. En effet, deux tiers des salariés disent qu'il y a toutes les générations dans leur entreprise. Mais ça ne veut pas dire que la collaboration fonctionne bien. Ils sont 62% des salariés à trouver qu'une équipe multigénérationnelle améliore la collaboration, mais tout de même un tiers des salariés et des recruteurs identifient encore les différences de styles de communication comme un véritable frein. Autrement dit, la cohabitation, elle est bien là, mais la collaboration reste un chantier en cours qui implique de dépasser les divergences de point de vue, de déconstruire certains stéréotypes liés à l'âge.

Jean Baptiste Vennin: 00:03:33

Éric, combien de répondants, y compris parmi les jeunes eux-mêmes, jugent la génération Z et les millennials moins engagées ?

Eric Gras: 00:03:40

62%. C'est beaucoup. Des répondants à l'étude estiment que les jeunes générations sont moins engagées au travail. Une perception que les principaux concernés semblent partager eux-mêmes, puisque 61% des membres de la génération Z et des millennials reconnaissent eux-mêmes un certain manque d'implication. Plusieurs facteurs peuvent l'expliquer. D'une part, ces générations sont arrivées sur le marché du travail en gros pendant ou juste après la pandémie, avec peu d'expérience en présentiel, ce qui a pu compliquer leur intégration et créer un lien un peu plus distendu avec l'entreprise. Et d'autre part, leurs attentes vis-à-vis du monde professionnel sont différentes. Elles aspirent à plus de sens, de liberté, de flexibilité dans leur quotidien, ce qui en redéfinit aussi les codes de l'engagement.

Jean Baptiste Vennin: 00:04:23

Cette étude, elle nous révèle que la génération Z va bientôt représenter un quart de la main d'œuvre mondiale, tandis que les plus de 55 ans occupent de plus en plus de postes. Comment est-ce qu'on arrive à concilier ces deux dynamiques dans les entreprises ?

Eric Gras: 00:04:37

Il est essentiel de miser sur l'enrichissement mutuel entre générations. On a besoin les uns des autres. Les collaborateurs seniors ont une expertise précieuse, ils ont de nombreuses années d'expérience qu'ils peuvent transmettre aux plus jeunes. En parallèle, les nouvelles générations apportent aussi une grande aisance avec les outils numériques. une culture technologique plus pointue, un regard neuf sur les méthodes de travail. Et donc pour tirer parti de cette complémentarité, les entreprises doivent activement encourager les passerelles entre les générations, les faire travailler ensemble, mettre en place des binômes intergénérationnels, du mentorat croisé, la transmission informelle des savoirs ou encore des projets collaboratifs pour faire en sorte que les gens travaillent réellement ensemble. Et donc c'est en valorisant ces synergies qu'on crée des équipes plus fortes, plus solidaires et plus innovantes.

Jean Baptiste Vennin: 00:05:20

Combien de salariés et de recruteurs citent le partage de connaissances comme le principal atout d'une équipe multigénérationnelle ? Et surtout derrière, pourquoi ce levier, il est encore si peu exploité ?

Eric Gras: 00:05:32

C'est juste la moitié en fait. On a 52% des salariés, 51% des recruteurs qui plébiscitent cette collaboration multigénérationnelle. À cela s'ajoute le partage d'expérience. Donc souligné par près de la moitié des salariés, Pourtant, ce levier, il reste encore largement sous-exploité. Pourquoi ? Pour répondre à ta question, parce qu'il repose souvent sur l'initiative individuelle, sans véritable cadre ni structuration. Et donc, pour le valoriser pleinement, il faudrait faire un véritable pilier RH, que ce soit vraiment porté par le management, par la direction, avec des dispositifs très formels, comme ce que j'ai cité, le mentorat structuré, des sessions de transmission, des binômes, des temps dédiés, des outils adaptés aussi, et donc de l'accompagnement pour impulser cette dynamique multigénérationnelle.

Jean Baptiste Vennin: 00:06:15

75% des salariés, 77% des recruteurs estiment que les collaborateurs plus âgés enrichissent leurs fonctions grâce notamment à leur expérience et beaucoup les voient même comme des mentors naturels. Est-ce que les entreprises capitalisent vraiment sur ce véritable atout ?

Eric Gras: 00:06:33

Les entreprises commencent à prendre conscience enfin de la valeur ajoutée des seniors. Un exemple que j'ai en tête, c'était les start-up par exemple, qui même dans leurs offres d'emploi stigmatisaient entre guillemets les publics les plus âgés parce qu'on voyait bien, on n'arrivait pas à se projeter, à se reconnaître. Donc c'était très orienté jaune et il n'y avait que des jaunes qui se ressemblaient.

Jean Baptiste Vennin: 00:06:50

C'est du jaunisme.

Eric Gras: 00:06:51

Exactement. Et donc on a beau être une jeune entreprise de la tech, on peut avoir un senior moins à l'aise peut-être avec les outils numériques qui peuvent apporter aussi énormément de choses. Donc certaines entreprises ont même jusqu'à rappeler d'anciens collaborateurs partis à la retraite pour former les plus jeunes, preuve d'un tournant culturel en cours, parce qu'il y a pénurie de compétences et donc c'est un débat actuel de pouvoir aussi faire venir, comme dans d'autres pays, des gens qui sont à la retraite au travail. On l'a vu notamment sur le nucléaire, il y a eu un stop and go sur l'activité du nucléaire. EDF, pour ne pas les citer, a dû rappeler des collaborateurs partis à la retraite parce que les compétences n'étaient plus disponibles chez les plus jeunes. Et pourtant, ces initiatives restent encore marginales. Donc aujourd'hui, il y a trop peu d'organisations qui capitalisent réellement sur l'expertise des profils expérimentés. Et cela se ressent puisque 22% des membres de la génération X, les 45 ans et plus, estiment que leur âge freine leur progression professionnelle et 37% voient leur âge comme un obstacle pour accéder au poste qu'ils souhaitent. Il existe donc un réel enjeu de reconnaissance pour les salariés seniors qui peinent encore à se sentir pleinement considérés dans l'entreprise.

Jean Baptiste Vennin: 00:07:54

Et à l'inverse, combien de salariés et de recruteurs considèrent peut-être que les plus jeunes apportent de nouvelles compétences et notamment techno ?

Eric Gras: 00:08:03

Ils sont 59% des salariés et 67% des recruteurs qui estiment que les jeunes générations ont une longueur d'avance sur les nouvelles compétences, notamment grâce à leur résence avec les outils techno. Ils sont également perçus comme porteurs de nouvelles perspectives, capables de challenger les méthodes établies, Les entreprises ont donc tout intérêt à favoriser le brassage intergénérationnel. Il n'y a pas que les jeunes qui portent l'innovation et encore faut-il qu'elles trouvent la bonne dynamique collective. Donc ça passe par la mise en place de modes de collaboration adaptés et de se baser plus sur les compétences et les aptitudes réelles des gens plutôt que sur des a priori, sur des biais. Les jeunes sont comme ci, les seniors sont comme ça.

Jean Baptiste Vennin: 00:08:39

Alors 65% des jeunes de la génération Z cherchent activement un nouvel emploi ou restent ouverts en tout cas aux opportunités et donc à en trouver un, un job. Qu'est-ce que ça dit par rapport aux générations précédentes ?

Eric Gras: 00:08:51

La génération Z, elle bouscule les codes. Cette phrase que je cite souvent, on a basculé quand même un peu plus d'un marché de sélection à un marché de séduction. Les jeunes ont un peu plus le choix aussi, en tout cas quand on veut travailler. Et donc c'est une génération qui évolue vite. Et donc donner du sens à son travail et se sentir écouté, c'est des choses très importantes pour eux. Et donc si ces conditions ne sont pas réunies, elle n'hésite pas à partir ailleurs. La génération la plus difficile à fidéliser, c'est 77% des salariés et 75% des recruteurs français estiment que les jeunes générations changent plus facilement de poste ou d'entreprise, sont moins fidèles parce qu'ils ont plus le choix, contrairement à leurs aînés qui restaient en poste parfois, souvent aussi, par dépit. Donc ils ne restent pas dans un emploi qui ne leur convient pas, ils le disent haut et fort, c'est aussi une preuve d'engagement un peu plus fort, c'est si je suis là, j'y suis à fond, si je ne suis pas à fond, je m'en vais. Et donc pour les entreprises, ça impose d'adapter leur culture pour mieux répondre à ces nouvelles attentes.

Jean Baptiste Vennin: 00:09:44

Alors tu disais tout à l'heure que 30% des salariés et un tiers des recruteurs pointaient les différences de style de communication comme le principal obstacle intergénérationnel. En quoi c'est un vrai problème finalement ?

Eric Gras: 00:09:58

En fait il faut se former, s'adapter. C'est pour ça qu'on disait il faut créer des modes collaboratifs. Chaque génération a ses propres codes de communication. Ceux qui nous écoutent ont des enfants. On voit qu'un jeune ado ou un jeune adulte etc. n'a pas les mêmes codes. Je prends l'exemple, il y en a qui s'envoient des vocaux en permanence. La culture du SMS, c'est pour certaines catégories. Ils discutent plus sur les chats des réseaux sociaux que par message, même par WhatsApp.

Jean Baptiste Vennin: 00:10:23

C'est vrai que tu ne m'envoies pas beaucoup de vocaux toi.

Eric Gras: 00:10:25

C'est vrai, j'avoue. Mais bon, j'apprends avec mes enfants aussi à m'adapter à leur mode de communication pour que ça soit efficace, parce que je vois que quand j'envoie un SMS simple, j'ai peu de réponses. Si j'envoie un message sur son réseau social préféré ou un vocal, je suis écouté. Donc bon, à moi aussi de m'adapter. Donc les plus jeunes privilégient les outils instantanés, donc les messageries, visio, caméras coupées, tandis que les générations plus âgées sont habituées à des échanges plus formels, souvent en réunion, et donc sans compréhension mutuelle de ces échanges, de ces outils, ça peut rapidement générer des malentendus, des malaises. Par exemple, certains membres de la génération X peuvent interpréter le fait que des jeunes coupent leur caméra sur Zoom ou Teams comme un signe de désengagement. Pourtant, une étude de Loate, récente, montre qu'une grande partie de la génération Z dispose de peu de moyens, vit en colocation, ne bénéficie pas toujours d'un espace de travail adapté à son domicile, et donc se connecter depuis une chambre partagée ou mal rangée ou un petit appartement, ça peut créer aussi une gêne. Donc voilà, il faut avoir tout ça en tête. Donc ça ne suffit pas qu'il faille renoncer aux standards de l'entreprise, mais plutôt qu'il faut adopter une approche plus proactive, aider les jeunes générations à s'approprier ces codes et aider les plus anciens à adopter aussi les codes des jeunes générations.

Jean Baptiste Vennin: 00:11:37

Allez, 55% des baby-boomers disent que l'âge est un frein à l'embauche ou aux promotions d'ailleurs, alors que les employeurs ne l'identifient pas comme un obstacle majeur. Comment est-ce qu'on peut expliquer ce décalage finalement de perception ?

Eric Gras: 00:11:52

Parce que les freins ne sont pas toujours exprimés de manière explicite. Un candidat peut être écarté sous prétexte qu'il est surqualifié ou ne correspond pas à la culture de l'entreprise, alors qu'en réalité c'est son âge qui pose problème. Ce type de biais, souvent inconscient, contribue à l'exclusion des profils expérimentés. C'est pourquoi il est essentiel de former les recruteurs à identifier et à déconstruire ces stéréotypes via des formations anti-biais spécifiques. Cela permettrait de rendre des processus de recrutement plus justes et du coup réellement inclusifs.

Jean Baptiste Vennin: 00:12:19

Et au-delà de ces divergences, est-ce que ces études révèlent aussi des valeurs ou des attentes partagées par l'ensemble des générations du coup ?

Eric Gras: 00:12:27

Oui, et c'est sur ces fondamentaux que les entreprises doivent construire. L'équilibre vie pro vie perso, même les plus anciens rêvaient de le faire, donc c'est quelque chose qu'on a en soi. Quand on a le choix, ce que je disais tout à l'heure, du coup on impose un peu plus ses désirs et ses ratas. La notion de flexibilité, et il y a deux mots excessivement importants que je répète aussi depuis des années, la reconnaissance et la rémunération juste. Extrêmement important, on le voit notamment aujourd'hui chez des et publique fortement des missionnaires et des engagés comme les infirmières ou les professeurs, qui demandent en premier pas forcément une meilleure rémunération, une rémunération plus juste, de meilleures conditions de travail et de la reconnaissance. Donc ce sont des valeurs partagées par toutes les générations et en gros sur tous les métiers. Encore trop peu de salariés observent des initiatives tangibles pour faciliter la collaboration intergénérationnelle au quotidien. Et donc, la diversité dans les équipes, les activités sociales, des modalités de travail flexibles, des formations ou encore des programmes de développement sont encore trop rarement mis en place. Et quand on consacre du temps et de l'argent au bien-être des collaborateurs, on le récupère en productivité, en efficacité.

Jean Baptiste Vennin: 00:13:31

Alors, tu parlais à l'instant de formation. On peut continuer sur cette question. Si on s'intéresse à ça, justement, combien de seniors, selon l'étude internationale Indy-Dugov, sont beaucoup moins impliqués dans les formations continues ? Et est-ce qu'on sait comment aussi inverser cette tendance ?

Eric Gras: 00:13:47

Ça passe par la création d'équipes intergénérationnelles, on disait tout à l'heure, et il y a un souci majeur, c'est que souvent, une grosse partie du budget de formation est dédiée aux nouveaux entrants. Une grosse partie des nouveaux entrants sont les publics les plus jeunes, et donc souvent, passé 50-55 ans, on oublie de former les plus seniors, on les met un peu de côté. Et notamment, ce que tu disais avec l'arrivée aussi des nouveaux outils numériques, etc.

Jean Baptiste Vennin: 00:14:10

– Oui, l'intelligence artificielle.

Eric Gras: 00:14:12

– Exactement, on revient à la discrimination, il faut former tous les collaborateurs, de la même façon, parfois avec des outils différents, et une fois de plus en mode collaboratif. Et donc ce qui ressorte cette étude, c'est qu'en effet, très souvent, les seniors sont moins formés, comme si on misait moins sur l'avenir sur un senior, alors que quand on a 55 ans, par exemple, il nous reste 10 ans à bosser, alors qu'un jeune de 25 ans qui attaque 20 entreprises, pas sûr qu'il reste 10 ans dans l'entreprise. Donc le retour sur investissement de la formation peut être différent.

Jean Baptiste Vennin: 00:14:37

Évidemment. Eric, combien d'employeurs ou de salariés se déclarent favorables à un recrutement basé sur les compétences plutôt que sur l'âge ou sur le diplôme ?

Eric Gras: 00:14:46

Comme le montre l'étude, l'âge et le diplôme restent encore des freins dans le parcours professionnel, y compris pour des évolutions internes. 46% des salariés et 42% des recruteurs en France sont favorables à une approche centrée sur les compétences, jugées plus équitables. Ce qui est très bas, je rappelle que c'est une étude qui est internationale, et justement dans les pays anglo-saxons, la bascule a été faite très rapidement, et les taux sont beaucoup plus élevés, notamment aux États-Unis, ou même dans le nord de l'Europe. Donc, recruter sur la base des savoir-faire réels, plutôt que de l'âge, du parcours académique, permettrait de réduire les clivages générationnels, et de valoriser davantage les profils dits atypiques, sachant que pour moi on est tous atypiques, finalement, notamment dans les cadres conversion. En France, c'est vrai qu'on s'interdit déjà soi-même, mais le système vous interdit de changer de métier ou de secteur d'activité parce que vous avez 10 ou 15 ans d'expérience dans un métier, une filière bien spécifique.

Jean Baptiste Vennin: 00:15:38

C'est toujours vrai ça.

Eric Gras: 00:15:39

C'est très compliqué. Et ce sondage le prouve une fois encore.

Jean Baptiste Vennin: 00:15:44

Alors, on le disait tout à l'heure en introduction, c'est une enquête menée avec YouGov, qui a réalisé donc Indeed, et c'est une enquête à l'international dans neuf pays différents. Et si on compare justement la France aux autres pays étudiés, est-ce qu'on est en retard ou en avant justement sur cette gestion de l'ensemble des générations ?

Eric Gras: 00:16:04

En fait, la France se situe dans la moyenne des pays étudiés. Il y a des écarts selon les questions, on a vu 2-3 exemples avant, mais elle reste en retrait sur certains enjeux, notamment sur la question de l'âgisme. Les discriminations liées à l'âge persistent, en particulier pour les plus de 55 ans, peut-être parce qu'on avait aussi des âges de départ à la retraite assez jeunes en France et donc 55 et très proche des 60 historiques. Et puis il y avait beaucoup d'accompagnements aussi des seigneurs de 55 ans en pré-retraite avec des accompagnements spécifiques en France. Donc c'est eux, c'est ces publics qui rencontrent souvent des freins à l'embauche, parce qu'on peut aussi changer de travail et chercher un nouveau travail à 55 ans, et bien sûr aussi à l'évolution de carrière. Donc ces profils représentent une source précieuse d'expérience et de stabilité qui est vraiment fortement discriminée. Et à titre de comparaison, des pays comme les Pays-Bas ont su mieux intégrer les seigneurs dans leur politique RH, ils mettent davantage l'accent sur la formation continue à tous les âges, L'adaptation des postes de travail. Quand vous êtes dans un métier à forte pénibilité, vous êtes couvreur. À 55 ans, vous n'avez peut-être plus forcément envie de monter sur les toits. Par contre, vous avez la technique et vous êtes très bon pour former aussi, transmettre, encadrer. La valorisation du mentorat intergénérationnel. Donc la France gagnerait à s'inspirer de ces pratiques pour renforcer l'inclusion des travailleurs les plus âgés et capitaliser sur la richesse d'une main d'œuvre multigénérationnelle.

Jean Baptiste Vennin: 00:17:23

Enfin Eric, est-ce que tu dirais que le bureau multigénérationnel sera la norme incourtournable dans les années à venir ?

Eric Gras: 00:17:30

Sans aucun doute, ça sera la norme dans les années à venir, déjà parce qu'on a un vieillissement de la population active, donc on va avoir de plus en plus de seniors et de moins en moins de juniors, donc on va avoir une représentation de toutes les générations un peu plus forte. Et le monde du travail évolue en permanence, beaucoup plus vite qu'avant. au rythme des avancées technologiques, notamment du renouvellement des générations. Et donc, comme toujours, jeunes et moins jeunes devront apprendre à travailler ensemble avec leurs différences. Tandis que les millennials succèdent peu à peu à la génération X, la génération Alpha suivra celle des Z, avec des nouveaux codes, des nouvelles attentes. Là où les millennials ont grandi avec l'essor d'Internet, la génération Alpha se force sur l'ère de l'IA. Et si les plus jeunes apportent leur aisance techno, ils auront toujours besoin de l'expertise des plus expérimentés. Donc pour les entreprises, c'est un équilibre à travailler, à cultiver dès aujourd'hui, en l'inscrivant au cœur de leur culture.

Jean Baptiste Vennin: 00:18:24

Toujours un temps d'avance Eric, la génération alpha. Merci beaucoup.

Eric Gras: 00:18:29

Merci Jean-Baptiste.

Jean Baptiste Vennin: 00:18:31

Merci pour cet éclairage complet sur le défi du bureau multigénérationnel. C'était Jobnews by Indeed, le podcast qui décrypte chaque mois l'actu de l'emploi. Et si cet épisode vous a plu, bien surtout n'hésitez pas à le partager et à laisser une note positive, par exemple 15 5 étoiles sur votre plateforme d'écoute préférée. On se retrouve très bientôt. Ciao ciao. Job Radio vous a présenté Job News by Indeed, le podcast qui décrypte l'actu de l'emploi.