Transparence des salaires : menace ou opportunité ?

Jean Baptiste vennin: 00:00:00

Le saviez-vous ? Un salarié sur deux en France ne connaît pas la grille salariale de son entreprise. 54% envisagent de démissionner s'ils apprennent qu'ils sont moins bien payés que leurs collègues à poste équivalent. Un chiffre qui grimpe à 59% chez les moins de 35 ans. Des chiffres publiés dans le cadre d'une étude OpinionWeb pour Indeed et PageGroup. Bonjour à tous et bienvenue dans ce tout nouvel épisode de Job News by Indeed. C'est le podcast qui décrypte tous les mois l'actu de l'emploi, saison 5. Aujourd'hui on parle d'un sujet à discussion chez les ressources humaines, la transparence des salaires. Une transparence rendue obligatoire dès juin 2026 par la Directive européenne. Quelles conséquences pour les recruteurs, pour les salariés peut-il s'agir d'un prélude à un Big Bang culturel au travail ? Ces questions, on se les pose en plateau avec Éric Gras, expert du marché de l'emploi chez Indeed. Salut Éric.

Eric Gras: 00:00:50

– Bonjour Jean-Baptiste, bonjour à tous.

Jean Baptiste vennin: 00:00:52

– Bienvenue à toi. La première question Éric, pourquoi avoir choisi finalement de vous intéresser à ce sujet maintenant, à un peu plus d'un an de l'entrée en vigueur de cette fameuse directive ?

Eric Gras: 00:01:03

– Parce qu'il est presque déjà trop tard, donc il faut se dépêcher. Et donc on a souhaité nous pencher sur ce sujet dès maintenant afin d'anticiper au mieux les impacts de cette directive européenne qui date déjà du 10 mai 2023 et qui introduit des obligations fortes en matière de transparence salariale. Donc à un peu plus d'un an avant son entrée en vigueur, au plus tard, puisque le gouvernement semble dire qu'il aimerait faire passer cette loi dès septembre, Il nous semblait pertinent de mesurer à quel point cette future réglementation avait déjà commencé à faire évoluer les mentalités et les pratiques aussi bien du côté des salariés que des recruteurs.

Jean Baptiste vennin: 00:01:37

Alors quels enseignements vous tirez chez Indeed de cette étude menée avec OpinionWay et surtout quelles sont les grandes tendances côté salariés et recruteurs ?

Eric Gras: 00:01:46

Cette étude révèle plusieurs grands enseignements, aussi bien côté salarié que côté recruteur, tu l'as dit. Le salaire n'est plus vraiment un sujet tabou pour les salariés, qu'ils soient recruteurs ou candidats. Certes, plus à l'aise pour en parler dans la sphère privée, ils sont néanmoins également nombreux à l'évoquer sur leur lieu de travail. Plus décomplexés, les nouvelles générations de salariés se montrent plus ouvertes à la transparence salariale et constituent le fer de lance de cette libération de la parole. Reste que faire la démarche de divulguer soi-même son salaire au sein de son entreprise, et par extension mettre en lumière des écarts salariaux, peut s'avérer problématique entre collègues. Même si le changement d'entreprise offre des possibilités de bons salariaux, l'arrivée dans un nouveau cadre de travail ne permet pas nécessairement de fuir des situations d'inégalité salariale, Les mêmes situations délicates peuvent s'y répéter. Dès lors, la perspective d'une obligation de transparence salariale venant des organisations, prévenant ainsi des situations inconfortables entre collègues, est plutôt bien accueillie par les recruteurs comme par les candidats, même si une part d'entre eux reste inquiète. Aujourd'hui, au cœur du processus de recrutement, le salaire n'est pas l'unique atout des recruteurs. Les avantages salariaux et notamment le télétravail sont d'autant de points d'accroche que les entreprises sont prêtes à faire valoir auprès des candidats.

Jean Baptiste vennin: 00:03:01

Et aujourd'hui encore, une offre d'emploi sur deux ne mentionne pas de salaire sur Indeed en France. Comment est-ce que toi t'expliques autant de réticences finalement de la part des entreprises ?

Eric Gras: 00:03:12

Cette réticence peut s'expliquer par plusieurs facteurs. D'abord, il existe une culture du secret autour de la rémunération, historique, très ancrée dans de nombreuses entreprises françaises. Afficher les salaires dans les offres est souvent perçu comme un risque. Cela pourrait, comme vous le dites, générer des tensions à l'interne si les collaborateurs découvrent des écarts. Limiter la marge de négociation à l'embauche ou encore exposer l'entreprise à des comparaisons peu flatteuses face à la concurrence.

Jean Baptiste vennin: 00:03:38

Est-ce que les entreprises qui refusent encore de publier les salaires n'auraient tout simplement pas peur qu'on découvre des inégalités et qu'elles préfèrent finalement cacher ?

Eric Gras: 00:03:48

Exactement. Certaines entreprises craignent aussi de perdre en attractivité si elles ne peuvent pas proposer les rémunérations les plus élevées. Alors qu'en réalité, la transparence renforce souvent la confiance des candidats et permet d'attirer des profils mieux informés et plus engagés. Ce n'est pas forcément les entreprises qui payent le mieux, qui attirent le plus, parce que le salaire n'est pas le seul élément engageant. Et cette directive européenne, elle pousse justement à faire évoluer ces pratiques en inscrivant la transparence comme un levier de justice salariale et de performance sociale.

Jean Baptiste vennin: 00:04:19

Alors moi, en regardant cette enquête, j'observais que les jeunes salariés étaient plus à l'aise pour parler justement salaire. Est-ce que c'est une simple tendance générationnelle ou il y a un petit peu plus derrière ça ?

Eric Gras: 00:04:30

Les jeunes abordent en effet plus ouvertement leur salaire que les autres ranges d'âge. 83% des recruteurs constatent une parole plus libérée chez les salariés les plus jeunes. Et 74% considèrent d'ailleurs qu'il est plus facile d'aborder ce sujet quand on est au début de sa carrière. Donc c'est pas nouveau. Ça date d'il y a très longtemps puisque quand on est jeune on n'a rien à cacher tellement son salaire est bas souvent. Et oui, c'est ça. Et en revanche, en fin de carrière, les salaires sont un peu plus disparates parce qu'ils tiennent compte aussi d'un certain nombre de choses dans le parcours. Mais attention, parler ouvertement de son salaire peut déranger les autres. 50% des salariés interrogés considèrent que les jeunes en parlent trop, y compris chez les jeunes eux-mêmes. Ils sont 45% des moins de 35 ans à le dire.

Jean Baptiste vennin: 00:05:12

Et en quoi la transparence salariale, elle peut devenir un levier contre les inégalités et notamment de genre ?

Eric Gras: 00:05:18

A l'étude révèle qu'un salarié sur six ne sait pas du tout où il se situe en matière de rémunération par rapport à la moyenne, à poste comparable dans son entreprise. Les femmes et les personnes touchant les plus faibles revenus sont surreprésentées parmi ces salariés totalement dans le flou concernant leur rémunération. Donc oui, la directive européenne, elle devrait devenir un levier contre les inégalités, car elle peut mettre fin à ces estimations aux doigts mouillés, pour plus d'égalité entre les salariés qui occupent des postes comparables. Donc cela redonnera un caractère objectif à la rémunération. Certaines personnes s'estimant sous-payées réaliseront peut-être que ce n'est pas le cas. Et à l'inverse, certaines personnes pourraient faire la mère découverte qu'elles gagnent moins que le salaire médian pour le poste qu'elles occupent.

Jean Baptiste vennin: 00:06:03

Tensions entre collègues, perte de confiance, envie aussi de démissionner. On parle beaucoup aussi des effets indésirables de la transparence. Est-ce que ces risques sont réels d'après toi ?

Eric Gras: 00:06:14

Gardons en tête que parler de sa rémunération, c'est prendre le risque de conséquences négatives potentielles. Il ne faut pas se leurrer. La crainte la plus répandue pour près de 60% des salariés interrogés étant de découvrir qu'ils sont moins payés que les autres, que leurs collègues sur des postes équivalents. Le rapport à la transparence salariale est donc complexe. Les salariés la souhaitent en grande partie pour être un peu plus sûr et pour ne pas être ou pas se sentir lésé vis-à-vis de leurs collègues. tout en craignant les conséquences de telles révélations sur la cohésion des équipes. Donc les risques sont bien réels. 54% des salariés ont déjà eu envie de démissionner parce que par rapport à leurs collègues occupant un poste similaire, à expérience et compétences égales, ils avaient un salaire plus faible. Ce chiffre atteint 60% chez les moins de 35 ans et une plus faible proportion, 18%, ce qui n'est pas négligeable, sont allés au bout de cette envie et ont quitté leur entreprise pour cette raison.

Jean Baptiste vennin: 00:07:03

Et comment en fait les entreprises peuvent réussir à anticiper finalement cette évolution de la transparence sans créer évidemment derrière des frustrations en interne ?

Eric Gras: 00:07:13

L'enjeu principal, c'est d'accompagner cette transition avec pédagogie et cohérence. Donc avant même de publier les salaires dans les offres d'emploi, les entreprises doivent commencer par faire un travail en interne. C'est pour ça qu'on disait au début que l'étude, elle est importante et c'est important d'en parler aujourd'hui parce qu'il nous reste un peu plus d'un an. Réaliser des audits de rémunération, identifier les éventuels écarts injustifiés et donc mettre en place un plan d'action pour y remédier. Il est aussi essentiel de poser un cadre clair autour des grilles salariales et des critères d'évolution, puis de les communiquer de façon transparente aux collaborateurs. Cela va permettre non seulement de désamorcer les frustrations, mais aussi de renforcer la confiance et le sentiment d'équité. Enfin, impliquer les managers et les ressources humaines dans cette démarche est crucial, car ce sont eux qui seront en première ligne pour répondre aux questions, accompagner les équipes et incarner cette nouvelle culture de la transparence.

Jean Baptiste vennin: 00:08:04

Et en même temps, un recruteur sur trois, c'est l'enquête qui nous le dit, dit ne jamais ou rarement mentionner la rémunération dans une offre. Alors pourquoi ce décalage avec les attentes des candidats ?

Eric Gras: 00:08:18

En effet, 29% des recruteurs déclarent ne pas mentionner le salaire prévu pour un poste, dans l'offre d'emploi qui s'y rapporte, alors que 89% des recruteurs trouvent que la transparence salariale, dès le début du process de recrutement, est un atout. Une part significative des recruteurs ne s'applique donc pas à cette vision dans la pratique. Les raisons principalement invoquées par les recruteurs qui ne divulguent pas ces informations, c'est 1, à 40%, la volonté de garder une marge de manœuvre selon le profil et l'expérience des candidats, Donc la fameuse négo un peu aux doigts mouillés. En deuxième position, avec 24%, le fait que cela empêcherait la négociation salariale qui fait pleinement partie du jeu du recrutement. Ensuite, on a dans les mêmes proportions le fait que les salaires proposés par leur entreprise ne sont pas suffisamment compétitifs d'après eux, mais sans avoir d'éléments de comparaison factuel. Et enfin, à 20%, la peur de dissuader les candidats de profils qui attendent une meilleure rémunération que celle qui serait publiée.

Jean Baptiste vennin: 00:09:13

Ce qui peut se comprendre. Avec cette transparence imposée, est-ce qu'on ne risque pas finalement d'avoir une génération de salariés obsédés par la comparaison du chiffre ? Et tout cela, évidemment, au détriment du sens du travail et de l'engagement.

Eric Gras: 00:09:29

C'est une question légitime et notre étude révèle justement cette tension. Les salariés sont partagés entre le besoin de transparence, pour plus d'équité et de clarté, et la crainte que cela ne fragilise les dynamiques d'équipe. 31% des salariés interrogés disent d'ailleurs redouter la réaction de leurs collègues lorsque les salaires médiants dans leur entreprise seront rendus publics. Mais ce risque peut être largement atténué si la transparence accompagne d'un vrai travail de fond sur la communication interne, la pédagogie autour des grilles salariales et les critères de rémunération. Il ne s'agit pas du tout de ramener au chiffre mais de replacer la rémunération dans un cadre cohérent avec les compétences, les responsabilités et les parcours professionnels. Donc la transparence, bien menée, elle ne tue pas le sens au travail. Elle peut au contraire renforcer l'engagement en instaurant un climat de confiance et en valorisant les efforts de manière plus juste et lisible. C'est en fuyant le sujet que les frustrations s'installent, pas en l'abordant de manière structurée et collective.

Jean Baptiste vennin: 00:10:26

Alors tout à l'heure, tu parlais de négociations aux doigts mouillés. La directive, elle va aussi interdire de demander le salaire actuel du candidat. On se dit que c'est peut-être justement la fin des fameuses négo à l'ancienne.

Eric Gras: 00:10:39

Clairement, c'est un vrai tournant. En interdisant aux recruteurs de s'appuyer sur le salaire actuel d'un candidat, la directive vise à casser un mécanisme qui entretient depuis des années, souvent inconsciemment, mais quand même, les inégalités salariales, notamment entre les femmes et les hommes. Donc on reste enfermé dans ce qu'on a déjà gagné, dans ce qu'on a déjà fait avant. Cela oblige les entreprises à repenser leurs pratiques de négociation en s'appuyant davantage sur des grilles objectives, sur des critères transparents – expérience, compétence, responsabilité – et une rémunération définie en amont pour chaque poste. C'est sans doute la fin des petits arrangements ou des stratégies où celui qui négocie le mieux obtient le plus.

Jean Baptiste vennin: 00:11:17

Les packages de rémunération globale incluant primes et avantages, est-ce que tout ça va devenir un standard finalement de communication chez les ressources humaines ?

Eric Gras: 00:11:26

Oui, des signes tendent à l'indiquer. En effet, si le salaire reste un point crucial du processus de recrutement, les autres types d'avantages, primes, assurances, santé, congés supplémentaires, chèques, vacances, etc., ne sont pas négligeables. 82% des recruteurs les considèrent comme un atout pour recruter. 80% d'entre eux trouvent également que la transparence sur la politique de télétravail dans leur entreprise dès le début du processus de recrutement aide à recruter. D'ailleurs, le télétravail a tendance à être perçu de plus en plus comme un acquis social plutôt qu'un plus. 40% des salariés et 30% des recruteurs considèrent désormais que les entreprises se doivent de proposer le télétravail à leurs employés lorsque le télétravail est possible, bien sûr.

Jean Baptiste vennin: 00:12:05

Alors Eric, est-ce qu'il y a des secteurs qui sont plus exemplaires que d'autres ou est-ce qu'il y en a qui tanguent ?

Eric Gras: 00:12:10

Historiquement, tous les secteurs où on a du mal à recruter sont plus transparents et tous les secteurs où les salaires sont plus faibles. Donc la transparence salariale, elle varie considérablement quand même selon les catégories socioprofessionnelles et les pays européens. Donc fin 2024, on a fait une étude sur la transparence des salaires en Europe. Elle est plus élevée dans le domaine du nettoyage et de l'assainissement. Et en tête on a l'Italie à 84%, la France est à 92% comme le Royaume-Uni. Parmi les autres secteurs qui représentent également une part élevée d'offres qui mentionnent le salaire figure l'éducation, la formation, la restauration, donc sur des chiffres à plus de 70-80%. A l'inverse, les domaines du génie industriel, du développement informatique, de l'administration des systèmes réseaux, la gestion de projets, des services juridiques affichent des taux de transparence particulièrement bas, inférieurs à un tiers. Et ces observations mettent en évidence un phénomène plus large c'est que, en gros, les employeurs sont moins enclins à divulguer les salaires lorsqu'ils sont plus élevés, et cette tendance apparaît dans tous les pays considérés ici, dans l'Union Européenne, à l'exception des Pays-Bas.

Jean Baptiste vennin: 00:13:13

— Et puisque tu parles des employeurs, quels bénéfices concrets ils peuvent tirer, finalement, de cette quête de transparence, au-delà de la conformité légale de la directive ?

Eric Gras: 00:13:24

Au-delà de l'obligation réglementaire, qui je le rappelle est une obligation qui va arriver, la transparence salariale peut devenir un véritable levier d'attractivité, de fidélisation et d'engagement dans un marché de l'emploi tendu. Donc afficher clairement ces pratiques de rémunération permet de se démarquer, de gagner la confiance des candidats, d'attirer les bons profils, de les garder également, d'être en phase avec la culture d'entreprise, C'est aussi un outil de gestion RH efficace. En clarifiant les critères de rémunération, on limite les tensions internes, on favorise les discussions plus sereines autour de l'évolution de carrière, on renforce le sentiment d'équité au sein de l'entreprise. Et enfin, les entreprises qui s'engagent dans cette démarche gagnent en image de marque, en crédibilité, en cohérence avec les attentes sociétales actuelles, notamment en matière d'égalité professionnelle et de justice sociale. C'est d'autant plus un enjeu de performance que de réputation.

Jean Baptiste vennin: 00:14:17

Bon, et si tu devais, là, entre nous, retenir finalement une seule chose, une seule leçon peut-être de cette étude, ce serait laquelle ?

Eric Gras: 00:14:25

Qu'est-ce qu'on attend pour être transparent ?

Jean Baptiste vennin: 00:14:26

Eh bien voilà, tout simplement. Voilà, le message, il est lancé et la question surtout, elle est posée.

Eric Gras: 00:14:30

Exactement.

Jean Baptiste vennin: 00:14:31

Merci à toi, Éric.

Eric Gras: 00:14:33

Merci, Jean-Baptiste. Merci à tous.

Jean Baptiste vennin: 00:14:34

Eric Gras d'Indeed, spécialiste du marché de l'emploi. Merci d'avoir répondu à mes questions, de nous avoir éclairé sur ce sujet essentiel pour l'avenir du travail. C'est Jobnews by Indeed, c'est la saison 5. Vous le savez, c'est le podcast qui décrypte tous les mois l'actu de l'emploi. Et si cet épisode vous a plu, n'hésitez surtout pas à le partager ou à laisser une petite note positive sur votre plateforme de podcast préférée. À très vite pour un nouvel épisode de Jobnews. Ciao, ciao, salut.